Ludovic (Ludo) is een software engineer bij Payflip. Als allereerste werknemer bij Payflip heeft Ludo steeds vanaf de eerste rij beleefd wat de impact is van volledige loontransparantie. We vroegen Ludo hoe hij dit systeem als werknemer ervaart.

Bij mijn vorige werkgever was ik al snel gefrustreerd door het gebrek aan transparantie in HR-kwesties. Ik begreep niet hoe beslissingen genomen werden, waardoor het ook niet duidelijk was waar we als bedrijf naartoe werkten. Daarnaast was het ook niet duidelijk waar mijn eigen salaris vandaan kwam. Ik had als jonge, ambitieuze twintiger het gevoel dat er geen duidelijke richting was over waar ik naartoe kon groeien in mijn rol als software engineer.

Bij Payflip is dat compleet anders. Transparantie en innovatie zijn de kern van alles wat we doen. Dit was al duidelijk vanaf mijn eerste dag. Het was duidelijk wat de verwachtingen waren voor mij en wat de mogelijkheden waren voor mijn salaris. Onze salarisstructuur is zo opgezet dat je weet wat je moet doen om een promotie te krijgen. Als engineer werk je in een sector waar hard skills en competenties zeer meetbaar zijn, en het motiveerde mij enorm om vanaf de start meteen te zien welke sprongen ik kon maken in mijn carrière.

Toen er meer collega's kwamen, was het verhelderend (maar ook wel een beetje wennen natuurlijk) om te zien wat iedereen verdiende. Het gaf me een gevoel van trots dat ik deel uitmaakte van een organisatie waar openheid over salarissen nooit taboe zal zijn. Die cultuur van vertrouwen en wederzijds respect is eigenlijk niet zo vanzelfsprekend, maar Payflip zorgt ervoor dat we dat wél als vanzelfsprekend kunnen beschouwen.

Een van de meest indrukwekkende aspecten van werken bij Payflip is de helderheid over hoe onze salarissen zijn opgebouwd. We hebben een salary grid die niet alleen de basiscomponenten van het loon toont, maar ook de extra legale voordelen en hoe deze bijdragen aan het totaalpakket. Dit is zichtbaar gemaakt op een manier die voor iedereen begrijpelijk is, zelfs als je niet vertrouwd bent met HR-termen zoals ik. Dit helpt iedereen om volledig te begrijpen wat ze verdienen en waarom.

Payflip moedigt ons ook aan om zelf keuzes te maken over ons salarispakket. Persoonlijk vind ik het mobiliteitsbudget het leukste deel van mijn loonpakket aangezien ik dit budget kan gebruiken om een deel van mijn huishuur te laten terugbetalen. Het heeft een grote impact op mijn financiën en aangezien ik dicht bij ons kantoor in Brussel woon, heb ik helemaal geen auto nodig. Ik zou zelfs durven zeggen dat mijn keuze voor het mobiliteitsbudget ervoor gezorgd heeft dat ik een extra duwtje in de rug kreeg om mijn eigen appartement te gaan huren.

Onze cultuur van open feedback speelt een cruciale rol in dit verhaal. De feedback die we aan elkaar geven vormt de basis voor promoties binnen onze salary grid en helpt ons groeien als young professionals. Reviews zijn steeds gefocust op prestaties, maar je zou nooit uit de lucht mogen vallen van de feedbackpunten die daar opgelijst worden. Door onze gewoonte van open en directe feedback aan elkaar te geven, zou je deze zaken eerder al gehoord moeten hebben. Tijdens onze reviews openen we op het einde van het gesprek de discussie over promotie en compensatie. Vorig jaar in september sprong ik naar het volgend level in onze salary grid, en eerlijk? Dat had ik ook verwacht. Ik wist wat er van mij verwacht werd en had de maanden voordien hard hieraan gewerkt. Het was fijn om zelf te ervaren dat ons review proces geen lege doos is, maar ook effectief zijn vruchten afwerpt in de praktijk.

Hoewel ik een groot voorstander ben van ons transparante salarissysteem, brengt het natuurlijk ook uitdagingen met zich mee. De objectiviteit van onze salary grid en de criteria die hier per level aan gehangen worden, kunnen soms overweldigend zijn. Bij Payflip zijn we ambitieus, en dit legt een bepaalde druk op onze schouders om te blijven presteren. Zwart op wit zien wat de verwachtingen exact zijn, kan dat soms nog extra versterken.

Weten wat je collega’s verdienen zorgt er ook voor dat je jezelf begint te vergelijken met hen. Je weet dat collega X meer verdient, dus dan verwacht je dat die persoon ook meer kennis heeft over een bepaald topic, meer impact creëert binnen het team of meer gewicht op zijn schouders draagt. Die vergelijkingen zijn misschien niet altijd fair, maar ga je wel onvermijdelijk maken.

Ook wanneer nieuwe collega’s in het team binnen komen, is het moeilijk om jezelf niet meteen met hen te vergelijken. Zij worden in een bepaald level ingeschaald waarbij de impact die die persoon zal creëren de drijvende kracht achter de inschaling-beslissing is, maar op dat moment is het toch nog altijd een beetje gokken of dat in de realiteit ook effectief zo zal zijn. Ik ben zelf als eerste software engineer begonnen binnen Payflip, dus ik speel een grote rol op vlak van kennisdeling. Doorheen de jaren heb ik collega’s zien starten die in een hoger level ingeschaald werden, en dan vraag je jezelf soms weleens af waarom jij misschien nog niet op dat level zit.

Nu wegen die nadelen voor mij zeker niet op tegen de voordelen die het systeem met zich meebrengt. Transparantie over salarissen is meer dan alleen openheid over cijfers. Het is een krachtige manier om een cultuur van vertrouwen, respect en eerlijkheid op te bouwen. Voor mij heeft dit geleid tot een groter gevoel van verbondenheid met mijn werkomgeving en mijn collega's. Ik voel me gewaardeerd en gerespecteerd, en dat is goud waard.

Wat ik zou zeggen tegen een collega die morgen bij ons start? Kijk af en toe nog eens naar onze salary grid en wees enthousiast over de mogelijkheden die daarin te vinden zijn! Het geeft je meteen een duidelijk beeld van de kansen die voor je liggen, zonder dat je je in een onderhandelingsrace geworpen voelt. 🚀

Andries vervoegde het Payflip team begin 2024 als head of sales. Hij heeft reeds 11 jaren ervaring op de teller in verschillende SaaS-bedrijven en werkte in zowel transparante als niet-transparante bedrijven op vlak van salarissen. We vroegen Andries naar de verschillen tussen beide systemen en hoe hij zelf de overgang van een niet-transparante salariscultuur naar een transparante ervaarde.

Bij één van de werkgevers waar ik in het verleden werkte, was er sprake van een soort van salaris transparantie avant la lettre, maar niet per se met de doelstelling om een open salarisbeleid te creëren. Dit was een startend bedrijf waar alle starters allemaal hetzelfde loon kregen en financiële incentives onbespreekbaar waren. Aangezien je niet kon vragen om opslag wist je dus indirect wel wat het loon van je collega’s was, maar er was geen duidelijk zicht op wat de toekomst voor jou binnen het bedrijf kon inhouden.

Mijn promotie tot manager binnen dit bedrijf kwam met een financiële compensatie, maar ook voor managers gold er een bepaalde mate van transparantie aangezien alle managers eveneens hetzelfde loon toegewezen kregen. Ik werd op dat moment ook degene waarbij werknemers kwamen aankloppen om te babbelen over een eventuele opslag, wat niet of amper bespreekbaar was.

Bij een andere werkgever was het systeem zo ontransparant dat dit zelfs leidde tot enkele ongemakkelijke situaties. Ik herinner me nog een gesprek in de keuken waarbij een werknemer met best wel wat anciënniteit een gesprek overhoorde van enkele junior sales collega’s die nog maar net waren gestart. Het gesprek ging over hun mening dat zij werden aangeworven op een loon dat echt als een startersloon beschouwd dient te worden. Deze werknemer met meer anciënniteit kwam er toen achter dat hij hetzelfde verdiende als collega’s die nog maar net gestart waren. Awkward.

Tijdens mijn sollicitatie bij Payflip vroeg ik naar de loonstructuren en of er misschien wat bewegingsruimte was. Spoiler alert: die was er niet. Maar dat was eigenlijk een goede zaak, want het werd meteen duidelijk hoe consistent Payflip hun salarisbeleid toepast.

Openheid over salarissen trok me al langer aan. De overstap naar Payflip betekende voor mij niet alleen een nieuwe job, maar ook de switch naar een nieuwe cultuur. Ik was enthousiast om deel uit te maken van deze transparante omgeving en om er zelf mee aan de slag te gaan bij het uitbouwen van het sales team.

Deze overgang voelde verfrissend. Salaristransparantie bij Payflip is niet zomaar een beleid, maar een integraal onderdeel van onze bedrijfscultuur. In een bedrijf dat transparantie hoog in het vaandel draagt, voelt het logisch aan dat ook HR-gerelateerde onderwerpen openlijk worden gedeeld.

Die salaristransparantie voelt ook als een evidentie binnen Payflip. Hierdoor ben ik eigenlijk totaal niet bezig met het loon van mijn collega’s. Aangezien ik verantwoordelijk ben voor het uitbouwen van het sales team weet ik natuurlijk goed hoe de vork aan de steel zit binnen het sales team, maar vraag mij niet hoeveel de collega’s van het customer success team verdienen.

Deze ervaringen hebben mij doen inzien dat er wel wat te zeggen valt over beide soorten systemen.

Een niet transparant systeem gaat vaak gepaard met het ontbreken van een duidelijk carrièrepad dat de werknemers kunnen bewandelen. Niet alles moet natuurlijk in steen gebeiteld staan, maar perspectief kunnen bieden is een groot pluspunt waar zeker jongere werknemers meer en meer naar op zoek zijn.

Bovendien zorgt een ontransparant systeem vaak voor oneerlijke situaties en misschien soms wel wat wantrouwen tussen collega’s. Een werknemer die veel impact creëert maar misschien niet de meest assertieve persoon is, kan een minder salaris hebben dan een werknemer die minder impact creëert maar wel een goede onderhandelaar is en zijn stoute schoenen zo nu en dan eens durft aan te trekken. Als dit dan aan het licht komt, komt dit de sfeer in het team niet altijd ten goede.

Een transparant systeem, zoals wij dat bij Payflip kennen, kan dan soms weer als te rigide ervaren worden. We zijn volop ons sales team aan het uitbreiden, en het is niet mogelijk om op vlak van verloning the extra mile te gaan als je een écht goede kandidaat in het sollicitatieproces tegenkomt. Ons salarisvoorstel is aantrekkelijk en competitief, maar wel te nemen of te laten, en daarmee verliezen we zeker en vast wel eens een goed profiel.

Daarnaast is onze huidige salary grid niet helemaal afgestemd op nieuwe rollen die voor het eerst geïntroduceerd worden binnen Payflip. Ik ben de eerste head of sales waardoor er nog niet meteen een framework was om mijn plaats in de salary grid te bepalen. Onvermijdelijk zullen mijn salarisverwachtingen hier een invloed op gehad hebben en dat is net het omgekeerde van wat we hiermee willen bereiken. Daar zijn we ook eerlijk in.

Alle ervaringen en argumenten in de schaal gelegd, ben ik meer een fan van een transparant systeem, op voorwaarde dat een bedrijf daar ook klaar voor is. Zo’n transparant systeem werkt natuurlijk niet in alle omstandigheden, denk bijvoorbeeld maar eens aan wanneer er een internationale component bij komt kijken. Je kan je de vraag stellen of het waardevol is om de lonen van buitenlandse collega’s te kunnen raadplegen die in een compleet andere context wonen en werken (levensduurte, koopkracht, arbeidsmarkt...).

Payflip was vanaf de oprichting als bedrijf klaar om die openheid tot in het extreme door te trekken. Dit heeft een positieve invloed op de dynamiek en prestaties zowel binnen als tussen de verschillende teams. Iedereen weet waar ze aan toe zijn qua salaris, wat zorgt voor duidelijke en eerlijke communicatie. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar versterkt ook de tevredenheid en het engagement van huidige werknemers.

Door het weghalen van lonen uit de taboesfeer, worden gesprekken over onze salarissen minder beladen en meer gericht op persoonlijke groei en ontwikkeling. Het is deze cultuur die ons onderscheidt van de concurrentie en die ons in staat stelt om als team samen te werken aan onze gemeenschappelijke doelen.